よくある質問

Q

社員が入社したときに労働条件を書面で提示しなくてはいけませんか?

A

労働基準法第15条により、使用者は採用者に対して、以下の項目について書面の交付により労働者に明示することが定められています。

労働契約の期間に関すること
就労場所、および従事すべき業務に関すること
労働時間、休憩、休日、休暇、交替制勤務の就業時転換に関すること
賃金の決定、計算および支払方法、賃金の締め切りおよび支払の時期に関すること
解雇事由を含む退職に関すること

また、パートタイマーなどの労働者には、賞与や退職金、昇給についても書面などで明示するよう定められています(パートタイム労働法第6条)。

Q

育児・介護休暇は与えないといけませんか?

A

育児・介護休暇は事業所の規則や事業主の許可の有無に関わらず、対象となる労働者が事業主に「休業申出書」を提出することによって休業を取得することができます。

育児・介護休業および、看護休暇を申し出や取得を理由に解雇することや、減給や正社員からパートタイマーへの身分変更等などを行うことも法律で禁止されています。

Q

従業員を解雇する際には、どのような手続きが必要ですか?

A

使用者が労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に解雇の予告をしなくてはなりません。また、解雇予告は解雇日の特定が必要となります。

もし30日前に解雇の予告をしない場合は、予告に変えて30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなくてはなりません。この解雇予告手当は、支払った日数分、予告日数を短縮することができます(例えば20日後に解雇したい場合には、10日分の解雇予告手当を支払えば可)。

Q

従業員を異動、転勤させる際の注意点は?

A

労働契約書や就業規則に配置転換についての記載があり、法令違反がないのであれば、一般的には通常の人事権の範囲内と考えられます。

ただし、入社時に職種や勤務地を特定して契約している場合、その変更を伴う転勤や異動は労働者の同意がなければ、配転命令権の乱用(労働契約法第3条第5項)や法令違反になる場合もありますので、注意が必要です。

Q

賞与の支給日直前に退職した社員から賞与の支払いを求められたのですが…

A

賞与は恩恵的に支給される場合を除いて「賃金」として扱われます。しかし賞与に関しては労働基準法にも定めがないので、就業規則がない場合は「給与支給日前に退職した労働者につき、支給日在籍を要件とする慣行の存在を認め当該賞与の受給権を有しない」との過去の判例から判断します。

過去、在籍していない社員に賞与を支払った実績がないなど要件が揃っていれば、請求されても支給しなくても問題はありませんが、トラブルを防ぐためにもこの件に関して就業規則を整備しておくことをお勧めします。

Q

給与を降給することはできますか?

A

就業規則の定めで「毎年○回、×月に給与の見直しを行う」といった、昇給、据え置き、降給、すべてのパターンも想定した記載があれば特に問題はありません。しかし「昇給は毎年○回、×月に行う」といった昇給を前提とした定め方をしている場合は、就業規則違反となる場合があります。

昇給を前提とした定め方となっているにも関わらず、日給額を据え置かなくてはならないという場合は、昇給できない理由などを説明し、従業員の同意を得る必要があります。

Q

有期労働契約を締結している契約社員の雇い止めを検討しているのですが…

A

次のような場合は、あらかじめ更新しない旨が契約時に明示されている場合を除き、契約期間が満了する日の30日前までに雇止めの予告が必要となります。

・有期雇用契約が3回以上更新されている
・1年以下の契約期間の契約が更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を越えている場合
・1年を越える契約期間の労働契約を締結している

また、その場合、契約期間の満了とは別の「雇止めの理由」を明示する必要があります。

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